知识经济时代 人才创新最可贵

主讲嘉宾 谢文韬

文/金羊网记者 程行欢 摄影/羊城晚报记者 黄巍俊

精彩问答

问:人力资源变得越来越重要,企业引入一个关键岗位其实和整个战略转型是有很大关系的。但是一些老板在找到人才后却不兑现承诺,遇到这样的情况该怎么办?

答:所有的老板都不傻,但为什么会有这样的做法呢?我觉得首先要理解老板的心态,因为市场变化太快,马云都表示来不及设定企业的发展战略。因此请一个人时,人力资源为招聘做了不少工作,给他们一定的薪酬、待遇、权力和作业方式,但请回来时,可能发现需要重新调整。在这个时候,人力资源部门先要和老板深入交流达成一致,再和职业经理人进行商谈调整,妥善解决双方的分歧。

问:如何理解招聘人才比培养人才更为重要?

答:找老婆比培养老婆重要啊!首先找人不能找错了,否则给再多的培训、再多的绩效、再多的薪酬都无法培养不是那块料的人。

同理,发现孩子的优点,比培养孩子的优点更重要。发现孩子喜欢弹琴,不是一定要培养成郎朗,而是孩子在学琴的过程中更快乐。但现实是很多父母按照自己的喜好去培养孩子。孩子有语言天赋,妈妈喜欢弹琴,就强迫孩子去弹琴。企业管理者会不会这样强迫员工呢?会的。反映到企业里,我们经常招一群姚明去跳水,甚至在姚明跳水时我们还不断指责他为什么跳不好。姚明也很苦闷,为什么别人练8个小时,我练10个小时都不行呢?反映到现实中,这也是我们很多企业为什么会经常找一堆不合适的人去做销售、财务。尊重人才,根据岗位要求去选拔人才,就是把合适的人放到合适的位置上。

在进入正题之前,谢文韬先分享了自己读书和工作时的一些思考:“我读书时,学数理化定律,发现定律的名称都是以外国人命名的。当时就想,为什么没有中国人命名的定律呢?”当他把自己的想法告诉老师时,老师也愣了一下,随后鼓励他好好学习,争取有以他名字命名的定律。谢文韬说,当他读完大学后进入企业工作,服务的企业公司不仅有外企、民企,还有国企,30年来服务的行业包括了制造业和服务业,最后才转到人力资源和企业管理。他又发现,近100年来,称得上管理学大家的基本上都是西方人。“很少有中国人命名的管理学上的突破。”这让他意识到,不同国家和地区的人创新意识、氛围不一样,导致最后的成果不一样。

创新就是与时俱进

为什么有些地区就容易出人才?比如弹丸之地香港才600万人口,但不管在政界、商界、演艺界等都人才辈出,美国也是如此。虽然每个人都有创新潜质,但显然不是可以随时发现发掘的。谢文韬把这个问题抛了出来,他认为,回答这个问题,就需要理解知识经济时代的新特征。

谢文韬举了两个例子。一个是大名鼎鼎的黑莓手机,创始人迈克·拉扎里季斯把黑莓做得非常成功,美国现任总统奥巴马都是其铁杆粉丝,但是即便拉扎里季斯曾有很强的创新意识,但他也是一个固执的人,在黑莓手机的发展道路上一直坚持原来的思路。一个企业创始人的风格就代表了企业的风格,即便黑莓曾经非常成功,但当苹果等智能手机不断创新,改变整个世界时,黑莓手机就失去了原有的优势和市场。

第二个人物是大家很熟悉的苹果前任CEO乔布斯,有网友表示,以前有乔布斯的苹果才像苹果,现在的苹果已经不像苹果。为什么呢?产品、市场对接,对顾客的影响都发生了变化。

以上两个例子说明,在以前的工业经济时代,产品、市场、技术都比较容易做,只要有一方面有优势就能取得胜利。而现在的知识经济时代,即使拥有了很好的技术,也可能一夜之间失败崩溃。这说明创新就是与时俱进,从黑莓代表的工业经济如今已经过度到了知识经济。

在如今的知识经济时代,我们国家已经把人才创新摆到了国家战略层面。在这一两年,“大众创业,万众创新”作为国家政策提了出来。每个人都要把自己的潜力挖掘出来。

以人为本不是以我为本

现在的知识经济时代,有一个很重要的理念要改变,叫“以人为本”。现在的企业要促进员工有创新意识,应当怎样改变我们的管理方式、管理意识和理念?很多企业虽然知道“以人为本”,但做到最后还是“以我为本”。谢文韬说,他在国外游历时,发现拉斯维加斯有很多街头艺人,每个人都有自己的激情,“创新不是靠推动的,而是靠每个人自身的内在要求。”他说,这样的民族才是厉害的民族,不需要靠人的引导。

谢文韬又以自己的儿子举例说明。作为父母,他最头疼的是儿子房间的整洁问题。有一次去他儿子家里,看到房间又弄得非常凌乱,他忍不住说了儿子几句。但他儿子的回复是“艺术家就是这个样子的。”这句话让谢文韬认识到,父母总是带着自己的价值观去要求儿女,但当他要求儿子整理房间时,不仅不会起到应有的作用,反而可能引发儿子的反感。事实最后证明起到的效果往往相反。

“比如我们促进员工或者我儿子创新时,到底是要按我儿子的方式还是我的要求来呢?”每个人都有固定思维,并且每个人都喜欢按固定思维去要求身边的人。谢文韬举例说,他和儿子的冲突,在企业管理上就表现为管理层与员工之间的冲突。

“当我很强势时,按我的理解去安排儿子的生活时,他会变成一个很乖的人,但是他有创新意识吗?”谢文韬这样发问,他觉得很多企业家和管理层的“以人为本”其实是以领导为本的翻版。在这样的情况下,很难指望激发员工或人才的创新能力。

后来,谢文韬发现自己的儿子做得越来越成功,这也让他意识到:“真正的以人为本,是以他为本,以每一个人为本。真正的创新,是大众创新,是指整个民族所有人的创新。只有所有人的动力发动起来了,就是民族的创新。”

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知识经济时代就是人力资本时代

现在社会进入到知识经济社会,我们从最早的农业经济,然后进入到1771年的工业经济社会,再到西方工业革命,到现在的知识经济时代。怎样理解知识经济时代呢?

谢文韬说,先以工业经济做对比。工业经济是一个以产品为主的时代,买手表、单车需要凭票供应,产品极其短缺,一个企业只要找到空白点,都可以成功。而如今进入知识经济时代,不再是一个产品供不应求的年代。不管做什么产品和服务,这个市场都是饱和的。你能想到的,别人都能想到。知识经济时代,就是产品过剩的时代。在这个时代,已经从有钱就有一切的商业逻辑过度到了有人才有一切。

他表示,在工业经济时代,只要有资金,就可以买到厂房、技术、专利和人才。而且,所谓的人才走了,生产线断了,厂房倒了,人走了,都没有关系。只要有资金都能重新开始。但是到了知识经济时代,一切都改变了。人力资源规划优先于企业战略规划,特别是高人力资本的企业,经常由于一个人才的流动,整个企业的生产和经营出现问题。乔布斯对于苹果就是典型的例子;海鲜酒楼类的行业也是如此,最重要的不少股东和出资人,而是那个吸引食客前来的大厨。

知识经济时代战略变化快

一个企业不一定拥有乔布斯那样的人,才叫拥有了人才。如果一个企业激励机制好的话,可以人人是人才。最特殊的例子就是海底捞,每个基层员工都非常有积极性,不需要人去督促。

谢文韬分析了知识经济时代的几个特点:知识经济时代的一个特点就是把产品转移到服务上。任何一个做产品的企业,无论产品做到有多精致、多极致,最后都是做全面服务,靠人来进行服务。人才比钱财更为重要。

知识经济时代的第二个特点是,战略变化非常快。工业经济时代的战略,包括产业、产品、技术等,一旦确定了可能30年不变化。我们以前做凤凰自行车、上海牌手表,一做就是30年。但是到了知识经济时代,我们的产业行业不断变化,速度非常快。两年前都没有滴滴打车的概念,两年后各种新生事物不断涌现。比尔·盖茨说,自己的企业都可能在18个月就会倒闭,微软都战战兢兢,变化太快了。马云也开玩笑说:“我们的企业从来不做规划”,因为变化快到企业的战略无法追随市场的变化。

内部靠实力外部靠服务

那么企业究竟靠什么竞争呢?以前要么靠产品,要么靠技术,这就是所谓的“一招鲜吃遍天”,但现在新生事物不断出现,不断改造传统的旧产业,变化非常迅速。导致企业必须依靠与以前不同的核心竞争力去比拼。

他又举例说,以前羊城晚报记者采访他时曾问,“我们的职业经理人和国外的职业经理人什么时候并轨?”不同的地方是显而易见的,他说,“以前我们不会做汽车、手表、电视,现在都会做。但问题是,我们做的手表永远做不到瑞士手表的影响力,我们汽车做不到奔驰的影响力。我们可不可以有这样一个目标,就是我们要做的产品,不仅要影响这一代人,还要影响我儿子那代人?”

他认为,这样的企业已经存在,比如可口可乐、麦当劳、宝马等等。“一代一代的小朋友都喜欢麦当劳,他们喜欢的不只是麦当劳的产品。”他还举例说,他选择购买万科的房子,如果儿子结婚时还买万科的楼盘,那买的就不仅仅是房子,而是包括房子在内的整个楼盘配套服务。因此,企业内部要靠实力,而外部则靠服务,将影响力一代代流传扩散下去。

真正的创新是自下而上

谢文韬认为,企业的人力资源,也经历了几个阶段,先是“人事”,主要注重对人的控制,一个萝卜一个坑,把人当工具。当企业发展到需要对人力资源进行开发,就是需要注重人力资本阶段。所谓人力资本,就是员工不仅可以带来经济效益,也可以带来社会效益,这样才可以称之为人才。

对人力资本要有激励,只有在合理的激励下才会成为资本。在知识经济时代,没钱但是有人才,也可以成为企业创立发展之本,货币资本可以与人力资本一起共同投资。相对来说,股权激励是对人力资本一个好的激励方式,一起共享企业的未来。

除了正确合理的激励,给人才提供激励的新思维也相当重要。资本可以产生巨大效益。但是如果在低劣的管理下,粗放式地对待人才,则可能适得其反。“很多企业管理员工,先是用制度约束员工,如果员工做得不好,就定标准指示员工,再做得不好用物质奖励与惩罚来管理员工,最后只能开除。”他说,在这种粗放式管理情况下,人不可能成为人力资本,只能成为一个人——“你给我多少钱,我给你干多少活。”

约束员工制度化,不是一个好的选择。我们做的很多工作都是在做标准,在格式化标准化下很难激发创新意识。当每个员工有激情活力的时候,不受普通条框思维的限制的时候,脑子里有很多东西就自然跳跃出来。最大的障碍是权威性障碍,这个权威要么是父母,要么是老师,要么是领导,要么是传统思维。一旦越雷池半步,很多人会上前指责。因此真正的创新是自下而上,不是自上而下,不需要管理层的极力推动。

尊重人才尊重每一个员工

谢文韬认为,真正培养人才,首先要改变理念,他又以海底捞的绩效管理制度为例进行分析:“海底捞的考核指标很怪,不考核毛利,不考核利润。”海底捞的每一个员工从来不缺利润,管理者也不担心利润,他只考核员工的积极性。“如果企业员工有积极性,那些利润不会差。”为什么海底捞有这样一个团队呢?为什么普通的小男孩、小女孩都可以成为人力资本呢?有一个细节可以说明问题。普通员工穿了布鞋进出厨房时,鞋底经常会弄湿。当主管到宿舍检查工作时,看到有员工鞋湿了的话,会亲自拿着吹风筒把员工的鞋一双一双吹干。这样对于每个员工的尊重,员工就不为了钱,也会去卖命工作。

“以前的制度都是管行为的制度,这些制度也管住了员工的思维。”谢文韬说,每个企业都有天才,问题在于管理者怎么发现天才,怎么培养天才。人力资本阶段是管理脑袋的,而不是约束脑袋的。所以提了这么多年的创新,在中国文化中服从权威这一思想约束了创新的发展。

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